Давайте честно признаем – признаки экономического кризиса, о которых так умно говорят специалисты, почти не достигают сознания нормального человека.
Какое нам дело, в сущности, до процентов роста ВВП, состояния биржи, внешнеторгового баланса. Кризис начинает страшить, когда «подвисает» твоя работа, когда сначала шепотом, а потом все громче в курилках и коридорах начинают звучать слова «оптимизация штатного расписания», «изменение структуры» и, наконец, похоронным набатом – «сокращение персонала».
Не случайно социологи среди главных страхов современного среднего класса называют страх нищеты. Нет, речь идет не о голодной смерти – лишь об относительно голодной жизни. Но по меркам современного работника неизвестно, что лучше.Меж тем, в связи с последними экономическими и политическими событиями компании вновь стали задумываться о затратах, которые несёт бизнес. Понятно, что среди первых мер возникает сокращение затрат на персонал. При этом зачастую возникает путаница в понятиях «сокращение персонала» и «оптимизация персонала». На самом деле это два этапа одного и того же процесса.
Оптимизация персонала – это анализ численности, пользы и потребности в труде каждого сотрудника, а также учет результатов личных и результативности работы каждого отдела (департамента). Именно по результатам данных исследований принимается решение об изменениях, сокращениях или же о расширении штата. Оптимизация персонала является одним из важнейших способов повышения эффективности компании, снижения издержек на оплату труда и порой единственным способом повышения заработной платы сотрудникам компании. Исходя из опыта последних лет, есть несколько основных «маячков», которые свидетельствуют о потребности компании в оптимизации и, как правило, последующему сокращению штатов:
· Необоснованный рост количества сотрудников и заработных плат, не подкреплённых финансовыми результатами и ростом производительности труда;
· Одна из основных статей расходов являются затраты на персонал;
· Количество сотрудников превышает потребности (раздутый штат).
Зачастую при оптимизации персонала происходит реструктуризация и перераспределение функционала, а также сокращение сотрудников, в которых компания перестала нуждаться.
Под понятием же «сокращение персонала» понимается сам процесс увольнения сотрудников (уменьшение штата) со всеми вытекающими процедурами: подготовка документации и писем (приказ о принятие решения о сокращения штата, уведомление профсоюза, сообщение в органы службы занятости, в письменном виде предупреждение сотрудников), а также определение сотрудников, которые попадут под сокращение, так как не все могут быть сокращены по желанию руководителя (статья 179 ТК РФ).
Я не случайно буду давать здесь прямые ссылки на Трудовой кодекс. Общепризнанно, что благодаря своему «советскому» происхождению он, во-первых, весьма прилично проработан. Во-вторых, же он явно несет на себе родимые пятна социализма, который исходил из приоритетных прав рабочего человека в сравнении с правами администрации. Поэтому мой совет – не поленитесь и освойте основные статьи Кодекса. Гарантирую, вы узнаете много интересного, а порой и радостного.
Итак, если так случилось, что от сокращения никуда не деться, то существуют две процедуры сокращения – по инициативе работодателя и добровольное.
Добровольное сокращение производится по статье 77 пункт 1 ТК РФ по соглашению сторон. Как правило, в этом случае компания создаёт финансовую заинтересованность работника в увольнение. Например, в пользу работника осуществляются выплаты в размере не менее трех его должностных окладов.
Сокращение по инициативе работодателя регулируется статьей 81 пункт 2 ТК РФ. В таком случае работодатель должен не менее чем за 2 месяца до фактической даты сокращения письменно известить сотрудника и профсоюз (если он есть), а также издать приказ «О сокращении численности (штата) работников». В течение этих двух месяцев работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности в компании, которые соответствуют его квалификации. А в день увольнения при расчете сотрудника должны быть выплачены не только отпускные, но и выходное пособие, которое регулируется статьей 178 ТК РФ. Кроме того, существует еще ряд выплат, на которые может рассчитывать сотрудник, попавший под сокращение (механизм сокращения, а также все выплаты, положенные сотрудникам, в Трудовом кодексе прописаны достаточно ясно).
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что добровольное сокращение выгодно только работодателю – его затраты сокращаются. Практика же показывает, что сокращение по инициативе работодателя ударяет «одним концом по барину, другим по мужику». Да, затеяв долгий и нудный юридический спор мы «уедаем» работодателя. Но кто измерит «мильон терзаний» сотрудника и килограммы его нервных клеток, которые, как известно, не восстанавливаются.
Не забудем и о новом трудоустройстве. Да, формально характеристика с предыдущего места работы не требуется, но мало кто рискует сегодня брать нового сотрудника, не прощупав его предыдущий бэкграунд.
Так что делайте сами выводы. И сами принимайте решения.
Фото: Shuterrstock.com
Свежие комментарии